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某水氣廠員工培訓管理現狀與優化措施探究

時間:2019-12-21 15:16作者:萬宇明
本文導讀:這是一篇關于某水氣廠員工培訓管理現狀與優化措施探究的文章,DQ水氣廠是為DQ石化地區生產水、氣、風和污水處理的公用工程廠。近年來,國內煉化行業競爭愈發激烈,國內煉化行業即將迎來全新的市場環境,對DQ水氣廠提出了更高的發展要求。
  摘要
  
  DQ水氣廠是為DQ石化地區生產水、氣、風和污水處理的公用工程廠。近年來,國內煉化行業競爭愈發激烈,國內煉化行業即將迎來全新的市場環境,對DQ水氣廠提出了更高的發展要求。而員工隊伍的一系列問題已成為制約這個廠實現高質量發展的重要瓶頸之一,如用工總量偏大、人工成本較高、員工老齡化現象突出、人員接續困難等。如何通過合理有效的員工培訓管理,抓好員工培訓工作,不斷提高員工素質,實現人才培養與人員接續已成為解決問題的重要工作內容。

某水氣廠員工培訓管理現狀與優化措施探究
  
  本文以DQ水氣廠員工為研究對象,深入探討培訓管理問題。首先梳理了國內外相關研究情況,并從培訓內涵、培訓管理內容、相關基本理論進行介紹,為本文后續研究奠定理論基礎。在此基礎上介紹DQ水氣廠企業概況和員工培訓管理現狀,采用問卷調查方式對DQ水氣廠員工培訓管理現狀進行分析,認真梳理企業員工培訓管理各個環節,通過調查發現員工培訓管理存在培訓內容針對性較差、培訓方式比較簡單、培訓需求分析不到位、培訓評估不完善、培訓監督力度不夠等問題。由此從管理者認識不到位、培訓激勵作用不明顯、員工培訓流程老化、培訓效果評估流于形式、培訓管理制度不健全等方面探討問題產生的深層次原因。最后,針對問題產生原因提出了包括提升管理者對培訓的重視程度、對員工實施有效激勵、設定科學的培訓組織流程、建立合理有效的培訓效果評估環節、建立健全員工培訓管理制度等對策。通過本文研究,旨在提升DQ水氣廠員工培訓管理水平,提升員工隊伍素質,增強DQ水氣廠人力資源競爭實力,使DQ水氣廠能夠適應時代發展要求。
  
  關鍵詞:   DQ水氣廠;培訓管理;員工培訓。
  
  ABSTRACT
  
  DQ Water and Gas Plant is a public engineering plant for producing water, gas, wind and sewage in DQ petrochemical area. In recent years, the domestic refining and chemical industry is facing more and more fi erce comp etition. The domestic refining and ch emical industry is about to usher in a new market environment, which puts forward hi gher developm ent requirements for DQ water and gas plants. However, a series of problems of the staff have become one of the bttlenecks restricting the hi gh-quality development of the factory, such as large total employment, high labor co sts, outstanding ageing of empl oyees,difculties in personnel continuation etc. How to manage staff training reasonably and effectively, do a good job of staff traning continuously improve the quality of staf? and realize personnel training and personnel continuati on has become an important part of the work to solve the problem.
  
  In this paer, DQ water and gas plant employees as the research object, in-depth discussion of training management issues. Firstly, it combs the relev ant research situation at home and abroad, and introduces the connotati on of training, trai ning managem ent content and related basic theory, whi ch lays a theoretical foundation for the follow-up study of this paper On this basis, it intro duces the general situation of DQ water and gas pl ant enterprisesand the current situation of staff training management, uses questionnaire survey to analyze the current situation of DQ water and gas plant staff trai ning managem ent, carefilly combs all aspects of enterprise staff trai ning m anagem ent, through investi gation, it is found that staff training management has poor pertinence in training content, simple training methods,inadequate training needs analysis, and incomplete training evaluation. Good, 1ack of trainingsupervi si on and other issues. This paper explores the deep-seated causes of the problems from the asp ects of inadequate awareness of managers, weak incentive effect of training, aging of staff traning process, formality of training effect evaluation and imperfect training management system. Finally, in view of the causes of the problems, some countermeasures are put forward, such as enhancing the attention of managers to training 1impl em enting effective incentives to employees, setting up sCi entifc training organization process,establi shing reasonable and effective training effect evaluation links, and establishing and improving staff training management system. Through this study, the purpose 1s to improve the DQ water and gas plant staf training manag ement level, improve the quality of the staff enhance the comp eti tiv eness of human resources of DQ water and gas p1ant, so that DQ water and gas plant can adapt to the requirements of the times.
  
  Key Words:  DQ water and gas pl ant, training management, employee tral ning。
  
  第 1 章 緒論
 
  
  1. 1 研究背景及意義。
  
  1.1.1 研究背景。

  
  人力資源管理作為當前管理的最重要--點,對企業資源的成功有著重要作用,而且通過人力資源管理的理論我們知道,企業發展面臨著全球化發展的挑戰,會受到利益相關者群體的影響,所以企業員工面對工作系統的挑戰和社會責任的挑戰時,就有不斷的培訓需求。經濟全球化發展導致企業面臨許多競爭,為了提高企業的核心競爭力就要進行人力資源管理,要實現企業長期發展的目標就要不斷地增強人力資源的管理水準,這樣才能最大限度地發展人力資源,企業提升人力資源水平的最根本要求是提升人的能力,也就是企業員工的能力,而企業員工能力提升的最有效方式是進行企業培訓。培訓可以最大限度的幫助員工激發自我潛能,讓企業在競爭的過程中獲得優勢,并且可以培養企業員工的主人翁意識和責任意識,有利于員工工作熱情的提升,最終可以促使企業經濟效益的增長。
  
  DQ水氣廠成立于1983年,現有員工1179人,其中男50周歲以下533人,女45周歲以下275人,員工分散,操作需獨立進行,管理難度大,這就需要員工具有完善的工作技能,能夠獨立完成各項工作任務,這與企業的完善員工培訓管理措施是不可分割的。員工素質的高低直接影響著企業的生存和發展,是員工是否能夠很好完成工作任務的重要測量指標,即具有較高素質的企業員工不僅能夠很好地完成既定的任務,而且能夠建言獻策以促進企業的進步和發展,反之,則不能夠很好的完成既定的任務,阻礙企業的進步和發展。
  
  DQ水氣廠要在未來發展中站穩腳跟,并保持主動,就必須努力培養為公司挑重擔的人才,提高員工的各項能力,因此,培訓:工作具有非常重要的意義。本文通過廣泛的資料收集和整理,探究水氣廠培訓管理存在的問題,為國有企業開展有效的培訓管理活動提供建議。
  
  1.1.2 研究意義。
  
  (1)確定員工發展目標和方向。

  
  通過本文研究,可以為DQ水氣廠員工培訓提供目標和方向。為使人員滿足崗位需求,充分勝任崗位工作,對他們的培訓應指向培訓管理所描述的特征和具體行為。評估員工現有行為和目標行為,培訓并使之達到目標行為要求。
  
  (2)為未來職業發展指明方向。
  
  通過本文研究,可以為DQ水氣廠員工職業生涯規劃提供借鑒。員工職業規劃的不明晰有一部分原因在于對本身崗位的要求及高層崗位的標準不了解,不能有針對性的去規劃和實施自身的成長計劃。員工培訓管理所提供的行為標準可以幫助他們認清崗位要求與自身工作現狀的差異,為將來的職業發展提供明確的方向。結合各個崗位的具體情形,本研究構建的員工培訓管理優化方案也可以在其他行業發揮作用。
  
  (3)提高企業培訓效能。
  
  本研究的最終目的是對DQ水氣廠員工在培訓管理的層面上理清如何完善培訓管理以提高培訓效能等問題,對改善目前在培訓中存在的問題提出可行性建議。
  
  1.2 國內外研究述評。
  
  1.2.1 國外研究現狀。

  
  1900年開始,西方逐步提出了企業員工培訓的相關理論,包括傳統理論,行為科學,系統理論管理三個階段叫,目前對于關于培訓的研究主要是側重于需求分析等諸多的研究方向。
  
  (1)培訓的需求分析。
  
  20世紀90年代,隨著企業開始對培訓的重視,諸多學者開始研究培訓的需求分析。Arnett 和Johnson (1990)總結了職業和培訓需求分析的方法,并為選擇最合適的方法提供了實用指導凹]。Pedder (1998) 著重研究護士的培訓需求分析,他在文中介紹了培訓需求分析(Traning Needs Analysis, TNA)的內涵,并探討如何將該過程廣泛應用于制定諸多背景下培訓策略凹。該研究強調應告知護:士如何將TNA的原則應用于他們自己的實踐。當前對于培訓的需求分析,往往結合更科學的分析方式,諸多學者采取問卷調查,并在此基礎上進行分析。Rohayati 和Wul andari (2017) 通過調查和判斷抽樣技術收集數據,經過描述性分析,發現中小企業對營銷培訓材料的需求應側重于提高營銷技能,如產品開發,銷售和營銷媒體的使用,以及討論法律方面,如認證和產品品牌,需要通過訪問更成功的中小企業以及就業培訓方法的實踐來補充培訓4]。
  
  (2)培訓方法的研究。
  
  在培訓方法方面,大多數采用講座和練習的方式,不過也有部分培訓方法為認知建模和實踐強化相結合的方式。Chou (2001)研究為了確定哪種培訓方法可以最好地用于計算機相關培訓,同時考慮到學員的認知風格51。重要的雙向和三向互動表明個人特征和情境因素作為行為的共同決定因素所起的關鍵作用。性別確實顯顯著減輕了訓練方法對表現和自我效能的影響。這一.發現表明,為了幫助個人參加與IT相關的培訓課程,應考慮性別,認知方式,培訓方法和培訓目標的應急影響。Feygin等(2002) 研究了觸覺在技能訓練中的用途,將其稱為觸覺指導[6]。
  
  受試者在三種訓練條件下(觸覺,視覺,觸覺和視覺)學習了復雜的三維運動,并且需要在兩種召回條件下(具有視力,沒有視力)手動再現運動。該研究的結果表明,觸覺指導在培訓中是有效的。雖然視覺訓練對于教導軌跡形狀更好,但是從觸覺指導中更有效地學習任務的時間方面。這支持觸覺在虛擬環境中感知運動技能訓練中的可能作用。Dimef 等(2009) 研究評估了三種培訓社區心理健康服務提供者(N= 150)在辯證行為治療技能方面的效果,包括書面治療手冊,互動多媒體在線培訓(OLT) ,以及為期兩天的講師指導培訓研討會(ILT) [7]。使用混合設計,其結合了功效和有效性試驗的方面。評估在基線,培訓后以及培訓后30天和90天完成。結果表明,學習者對OLT和ILT的培訓滿意度最高,兩者的滿意度均高于手冊。OLT在提高治療知識方面優于ILT和手冊,而ILT和手冊沒有差異。所有這三種訓練方法都使臨床醫生在臨床模擬中應用課程內容的能力相當提高。CGist(2010)實地試驗研究了兩種訓練方法在創新解決問題的訓練中對自我效能和表現的影響圖。研究表明,由認知建模與實踐和強化相結合的訓練方法產生的參與者自我效能顯顯著高于僅涉及講座和練習的方法,同時模擬培訓的參與者在討論數量和產生的思想差異的措施方面明顯優于講座條件。
  
  (3)培訓評估的研究。
  
  在培訓評估理論中,效果評估的模型主要有柯克特里克帕(D L Kirkpatriek)的四層次模型凹、考夫曼(Kaufinan)的五層次評估、CIRO 方法、CIPP 模型和菲利普斯(Phllips)的五層次ROI框架模型,其中最著名的是柯氏評估模型,該模型包括學習評估、反應評估、行為評估和效果評估,綜合考慮了組織內各種因素對培訓效果的影響,從而在組織層面上為評估培訓效果提供了思路[10]。此外,隨著研究的深入,對于培訓評估的研究,評價方法也不僅僅局限于上述評估模型,--些管理學中的評價方法也引入到培訓評估中,主要有構建評價指標體系,經濟學中的時間序列等。Chou (2001) 認為培訓效果評估是企業培訓管理的重要步驟,通過引入評價指標體系,嘗試用灰色關聯分析法評價企業培訓效果1]。通過對企業的實證分析,用評價結果分析員工培訓效果,進-一步 評估企業培訓效果。因此,給出了企業培訓和效果評估的方向和一些指 導性建議。Schmitz和Wiese ( 2006)將標準化的日記方法與時間序列分析方法相結合,以研究自我調節學習的過程,該研究基于Zimmerman (2000)學習模型的以流程為中心的調整,開發了一種干預(包括每周四次培訓課程)以增加自我調節學習[2]。
  
  (4)培訓的應用研究。
  
  國外的員工培訓側重于醫療方面。Alexander 和Baker (2017) 通過研究發現利用動畫和講故事激發員工的情感“買進”,結合高效和引人入勝的多媒體培訓計劃,可以實現快速,經濟的文化變革[3]。 該研究有助于建立“安全文化”,改善患者安全性和滿意度,同時減少臨床工作人員的警報疲勞。Petyaeva 等(2018)對倫敦南部三家養老院的護理人員進行PAIN-Dem培訓,然后提供干預支持和資源,鼓勵員工在4周內改善疼痛管理4。通過對干預材料和定性方法的忠誠度來評估可行性。與員工的焦點小組討論探討了PAIN-Dem 干預的使用,并與六位居民和家庭照顧者進行了面談。結果顯示培訓的提供是PAIN-Dem 干預成功和可行性的關鍵驅動因素。Izchel Castellanosa 等(2018) 通過研究發現員工培訓有效地提高了對肺保護性通氣策略的依從性51。Bygholm (2018) 檢索了64篇論文進行更詳細的檢查,選擇了12篇論文進行分析0。分析側重于內容,組織和教學方法?偟膩碚f,審查揭示了- -些主要的描述性研究,側重于員工培訓的各個方面,而不是員工培訓的策略。審查揭示了具體商定的問題,這些問題對培訓的成功至關重要。確定的問題是知識和技能的轉移是不夠的,持續的培訓很重要,培訓應該與實踐相關并滿足個人的學習需求,而超級用戶是重要的促進者。
  
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  1.2.2  國內研究現狀
  1.2.3  國內外研究評價.
  
  1.3  研究思路和研究方法
  1.3.1  研究思路.
  1. 3.2  研究方法
  
  1.4  本章小結
  
  第 2 章  相關理論
  
  2.1  培訓內涵.

  2.1.1  員工培訓概念
  2.1.2  員工培訓目的
  2.1.3  員工培訓作用.
  
  2.2  培訓管理內容
  
  2.3  員工培訓相關理論

  2.3.1  人力資本理論
  2.3.2  學習型組織理論
  2.3.3  激勵理論.
  
  2.4  本章小結.
  
  第 3 章  DQ水氣廠員工培訓管理現狀分析.
  
  3.1  DQ水氣廠概況.

  3.1.1  基本情況
  3.1.2  組織架構.
  3.1.3  員工結構
  
  3.2  DQ水氣廠員工培訓管理現狀
  3.2.1  培訓對象和內容
  3.2.2  培訓方式
  3.2.3  培訓組織
  3.2.4  培訓流程.
  3.2.5  培訓保障.
  
  3.3  問卷調查及分析.
  3.3.1  調查問卷設計:
  3.3.2  調查結果分析.
  
  3.4  DQ水氣廠員工培訓管理存在問題.
  3.4.1  培訓內容針對性較差
  3.4.2  培訓方式比較簡單
  3.4.3  培訓需求分析不到位.
  3.4.4  培訓評估不完善
  3.4.5  培訓監督力度不夠
  
  3.5  本章小結
  
  第 4 章  DQ水氣廠員工培訓管理問題產生原因
  
  4.1  管理者認識不到位

  4.1.1  培訓與人才培養脫節
  4.1.2  管理層對培訓管理不夠重視
  
  4.2  培訓激勵作用不明顯
  4.2.1  缺少目標激勵
  4.2.2  缺少精神激勵
  
  4.3  員工培訓方式和需求分析滯后
  4.3.1  員工培訓方式不靈活
  4.3.2  培訓需求分析沒有落到實處
  
  4.4  培訓效果評估流于形式
  4.4.1  系統的評估流程不健全
  4.4.2  評估結果與實際應用脫鉤
  
  4.5  培訓管理制度不健全.
  4.5.1  培訓師資制度不健全.
  4.5.2  培訓內容制度不健全,
  
  4.6  本章小結
  
  第 5 章  完善DQ水氣廠員工培訓管理對策
  
  5.1  提升管理者對培訓的重視程度

  5.1.1  營造濃厚的學習氛圍.
  5.1.2  提升管理者對培訓管理的關注度
  
  5.2  對員工實施有效激勵.
  5.2.1  為員工進行職業生涯規劃
  5.2.2  激勵培訓管理者工作積極性.
  
  5.3  設定科學的培訓組織流程.
  5.3.1  設立獨立的培訓組織部門
  5.3.2  多部門參與培訓管理工作
  5.3.3  整體部署規劃培訓工作.
  5.3.4  做好培訓現場應急補救措施.
  
  5.4  建立合理有效的培訓效果評估環節
  5.4.1  培訓前評估.
  5.4.2  培訓過程評估..
  5.4.3  培訓結束后評估
  5.4.4  評估結果的運用.
  
  5.5  建立健全員工培訓管理制度.
  5.5.1  入職培訓管理制度
  5.5.2  培訓流程管理制度
  5.5.3  外聘教師管理制度
  5.5.4  培訓紀律管理制度
  
  5.6  本章小結

  結論

  本文從DQ水氣廠員工培訓管理實際出發,通過調查,掌握了大量第一手資料,在此基礎上運用所學的知識理論進行分析研究,對DQ水氣廠員工培訓管理進行研究,得出以下結論: .

  (1) DQ水氣廠加強和完善培訓管理:工作勢在必行。受集團公司“三控制一規范”政策影響,各地區公司用工總量逐年遞減,DQ水氣廠作為-一個30多年的老廠,員工老齡化嚴重,人員接續困難,面臨著嚴峻的用工形勢,目前只能通過扎實有效地培訓管理工作強化員工技能本領,實現員工- -崗多能,緩解用人危機。

  (2) DQ水氣廠員工培訓管理過程中存在諸多薄弱環節,包括培訓內容缺乏針對性、培訓方式比較簡單、培訓效果不理想、培訓流程不完善、培訓保障不足等,這些問題限制了DQ水氣廠員工培訓工作的正常開展,成為員工培訓管理必須解決的首要課題。

  (3)導致DQ水氣廠員工培訓管理存在問題的原因是管理者認識不到位、培訓激勵作用不明顯、員工培訓流程老化、培訓效果評估流于形式、培訓管理制度不健全等五個方面,這些因素主要來自于思想層面,受國有企業根深蒂固的觀念影響較大。

  (4)要想提升DQ水氣廠員工培訓管理水平,充分認識到員工培訓管理對企業生存以及員工發展的重要性和必要性,最重要的是提升管理者對培訓的重視程度、對員工實施有效激勵、設定科學的培訓組織流程、建立合理有效的培訓效果評估環節、建立健全員工培訓管理制度等。

  參考文獻

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