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農業生產流通企業管理層績效考核問題與對策

時間:2019-12-18 09:30作者:張超英
本文導讀:這是一篇關于農業生產流通企業管理層績效考核問題與對策的文章,隨著社會的快速發展,企業競爭更加激烈,績效考核作為一個公司增強核心競爭力和保證戰略目標實施的重要舉措,是人力資源管理的重要手段。
  摘 要
  
  隨著社會的快速發展,企業競爭更加激烈,績效考核作為一個公司增強核心競爭力和保證戰略目標實施的重要舉措,是人力資源管理的重要手段。對于國企改制的企業,要想快速發展,適應社會,就必須建立適合自身的激勵制度和考核機制,提高管理人員的積極主動性、創造性,只有管理層的積極主動性被調動起來,才能帶領員工一起奮斗,因此管理層的績效考核尤為重要,建立科學且行之有效的績效考核十分必要。

農業生產流通企業管理層績效考核問題與對策
  
  本文以績效管理的相關理論為基礎,以A公司管理人員為研究對象,首先簡明扼要的論述研究背景、意義,綜述了國內外相關的研究情況,介紹了與績效考核相關的基礎理論以及以關鍵績效指標、目標與關鍵成果、平衡計分卡、360度考核法為工具的考核方法;然后從A公司績效考核現狀為切入點,通過進行問卷調查,發現并指出A公司績效考核存在的問題和不足,具體包括:績效考核指標及權重不合理,不能滿足公司及員工的需求;考核方法過于單一,過于主觀化,不能全面反映被考核人的情況;考核周期過長,不能及時、動態反映被考核人情況;缺少監督反饋機制等。通過深入剖析了存在的問題,在對現行績效考核進行優化,選擇合理的績效考核方法,設計合理的考核指標,明確考核指標權重,確定考核實施要求、結果應用的范圍,完善績效考核反饋環節。最后,為保證優化后的績效考核順利實施,需要獲取高層領導的支持、健全考核組織機構等相關措施做保證。
  
  關鍵詞:  績效;360績效考核法;管理人員。
  
  ABSTRACT
  
  With the rapid development of society and the fiercer competition of enterprises,performance appraisal as an important measure for a company to enhance its core competitiveness and ensure the implementation of strategic objectives is an important means of human resource management. For enterprises that have been reformed by state-owned enterprises, in order to develop rapidly and adapt to society, it is necessary to establish an incentive system and an assessment mechanism that suits them, and to improve the initiativeand creativity of managers. Only when the initiative of management is mobilized can we lead employees. Struggling together, so the performance appraisal of management is particularly important, and it is necessary to establish a scientific and effective performance appraisal.
  
  Based on the relevant theories of performance management, this paper takes A company management personnel as the research object, firstly succinctly discusses the researchbackground and significance, summarizes the relevant research situation at home and abroad,introduces the basic theory related to performance appraisal and the key Performanceindicators, goals and key results, balanced scorecard, 360-degree assessment method are the assessment methods of tools; then, from the status quo of performance appraisal of company A as the entry point, through questionnaire survey, it is found and pointed out the problems of performance appraisal of company A and Insufficient, including: performance appraisal indicators and unreasonable weights, can not meet the needs of companies and employees;assessment methods are too single, too subjective, can not fully reflect the situation of the appraisers; the assessment cycle is too long, can not be timely, dynamic reflection Appraisers' situation; lack of supervisory feedback mechanism. Through in-depth analysis of the existing problems, optimize the current performance appraisal, select a reasonable performance appraisal method, design a reasonable appraisal index, clarify the weight of the appraisal index, determine the appraisal implementation requirements, the scope of application of the results, and improve the performance appraisal feedback link. Finally, in order to ensure the smooth implementation of the optimized performance appraisal, it is necessary to obtain support from senior leaders, improve the assessment organization and other relevant measures to ensure.
  
  Key Words:    performance; 360 performance appraisal; management。
  
  第 1 章 緒論
 
  
  1.1 研究背景。

  
  隨著我國改革開放的逐步深入以及全球經濟一體化程度的不斷加深,我國企業在得到長足發展的同時,參與國際市場競爭的需求也愈發的迫切。在復雜激烈的國際市場競爭中要獲得優勢,我國企業必須從增強自身核心競爭力入手?冃Э己斯芾碜鳛楝F代企業人力資源管理工作的重要內容,是企業保持高效發展的推動力。通過完善合理的績效考核,可以對企業管理層員工的工作情況進行評價,并輔以科學的激勵機制,最大限度地激發員工的工作熱情,并且完善的績效考核機制可以提升企業對高端人才的新引力,增強人才的忠誠度及歸屬感,對企業持續性發展具有極為重要的意義。
  
  A公司作為我國主要的農資供應企業,是該行業中的領頭企業。A公司前身為黑龍江農業生產資料有限公司下屬的分公司,在2014年經改制而成立。公司主要面向的客戶市場以三農為主,借助于公司健全的營銷網絡,以測土配方施肥為主營業務,向農民提供先進的農化技術服務,歷經多年的發展,現已取得較好的市場口碑,在國內市場占據了較高的市場份額。歷經多年的發展,A公司所面臨的外部環境也相應的處于不斷地發展變化之中,就A公司現行的績效考核而言,已不能適應企業的發展的要求,出現了管理層人才流失、工作積極性不高等問題,嚴重影響了生產效率,使得公司整體運營效率較為低下。為了積極應對新時期新形勢對公司運營管理的要求,A公司必須轉變故有的經營管理理念,自上而下的推動公司的變革,以提升公司管理者的積極性為出發點,以科學合理的績效考核結果為依托,制定相應的激勵機制,以最大限度的激發管理者的工作熱情。因此,A公司管理人員績效考核的優化是本文討論的重點。
  
  1.2 研究目的和意義。
  
  1.2.1 研究目的。

  
  本文以A公司的績效考核為研究對象,通過實地調研的方式對A公司現行的績效考核進行深入的了解,明確存在的問題。在研究的過程中,通過互聯網或圖書館等渠道收集大量的相關文獻資料,對資料進行梳理整合以為此次研究提供理論依據,并在此基礎上對完善A公司管理人員的績效考核提供有價值的建議。
  
  1.2.2 研究意義。
  
 。1)理論意義。

  
  通過對已收集到的文獻資料進行歸納整理,發現目前學術界對于績效考核的研究多集中在微觀領域,即側重于對某一特定企業組織的績效考核實施情況進行研究,而研究的內容也多是以考核的建立及完善為重心。鮮有從宏觀層面對績效考核的發展進行研究。本文以A公司為例,在對其績效考核進行完善時綜合考慮同行業同類型的企業,使所提出的方案具有一定的適用性,進而使該研究在一定程度上豐富績效考核制度研究的理論體系。
  
  (2)實踐意義。
  
  本文以A公司為研究對象,從理論研究與實證分析兩個維度對A公司現行績效考核制度的施行情況以及存在的不足進行細致的分析,并以此為依據,結合A公司生產經營實際,優化為科學合理的績效考核。本研究所優化的績效考核不僅可以提升A公司在行業內部的競爭力,同時對A公司樹立良好的企業文化,增強公司員工的凝聚力具有積極的意義。
  
  1.3 國內外研究現狀。
  
  1.3.1 國外研究現狀。

  
  企業作為經濟發展的主體,其績效考核的完善程度直接決定企業乃至該區域經濟發展水平。所以西方資本主義國家對績效考核的理論研究開始較早,經歷數百年的發展歷程,已經形成較為完整的理論體系。
  
  (1)關于績效的研究。
  
  Brumbrach(1988)將績效界定為為產生經濟效益而做出的行為以及行為所帶來的結果。行為指的是在工作中的具體表現,準確的講,行為也是員工為實現工作任務而付出的結果[1]。Otley(1999)則認為績效貫穿于工作的全過程,且是工作結果的直接體現[2]。Mwita(2000)指出績效的內涵包含有產出、行為以及結果三個維度。這三種觀點均認為績效應該含有行為以及結果兩個構成要素[3]。
  
 。2)關于績效考核的研究。
  

  完善的績效考核可以充分激發企業員工的工作積極性,并以此保障企業的持續穩定發展,在市場形勢復雜多變的當下,對提升企業的核心競爭力具有積極的影響。Joseph(2014)按照現代企業的職責劃分,績效管理屬于人力資源管理的范疇,對公司的發展具有十分重要的作用?冃Э己肆鞒淘诮⒅,仍需結合自身條件或外部環境的變化進行動態調整,以確?己说暮侠硇訹4]。Bustamam(2015)將提升企業員工的工作熱情,提升企業整體運營效率認定為企業開展績效考核工作的目的。鑒于績效考核所帶來的積極影響,當下建立完善的績效考核已經成為現代企業提升自身競爭力的主要手段之一[5]。Schuster(2016)指出績效考核工作的成果對公司的發展具有決定性的影響,科學合理的績效評價制度可以有效的提升公司在市場中的競爭力,而不完善的績效評價制度會對公司的發展甚至是生存構成嚴重的威脅。此外,績效考核標準應與公司的發展戰略保持高度一致,通過績效考核制度的完善推動公司發展戰略的實現[6]。
  
  (3)關于績效考核設計的研究。
  

  R.W.Mondy(2011)將績效考核定義為按照固定周期對個體或組織工作成果進行評價的機制[7]。Bonner(2012)認為在復雜的競爭形勢下,多元化、廣覆蓋的績效考核對公司的發展具有重要的影響[8]?冃Э己说陌l展有許多圖表模型來衡量、評估和推動績效評價,但系統地建立易于理解和有意義的圖標仍然是管理的中心。Stephen Fowler(2013)提倡可視化原則。他認為圖表標準至少應保持六個月不變。同時,對于季節性生產企業,圖表應顯示至少 15-18 個月的活動。只有在記錄年初至今的圖表時,報告的時間點才應從年初開始。使用簡單清晰的圖表來顯示可接受的時間間隔,所有圖表都應該快速更新。它們不應因內部報告流程而放緩。報告應在上個月底后三個工作日內完成。圖表應可訪問,績效部門應負責及時審查圖表的關鍵點,并在企業各級匯報模式。在此基礎上,充分提高數據的有效性,達到真正有效的驅動績效[9]。
  
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  1.3.2  國內研究現狀
  1.3.3  國內外研究現狀評述
  
  1.4  研究內容與研究方法
  1 4.1  研究內容
  14.2  研究方法
  
  第 2 章  相關概念及理論基礎
  
  2.1  相關概念

  2.1.1  績效
  2.1.2  績效考核
  2.13  管理人員界定
  
  2.2  績效考核主要方法
  2.2.1  KPI考核法.
  2.22  BSC平衡記分卡
  2.2.3 目標與關鍵成果法
  2.2.4  360度考核法
  
  2.3  績效考核流程
  
  第 3 章  A公司管理人員績效考核現狀
  
  3.1  A公司概況
  
  3.2  A公司機構設置
  
  3.3  A公司管理人員績效考核現狀

  3.3.1  基本情況
  3.3.2  現行績效考核指標
  3.3.3  現行績效考核權重
  3.3.4  現行績效考核方法
  3.3.5  現行績效考核的實施.
  3.3.6  現行績效考核結果的運用
  
  3.4  績效考核問卷調查情況
  3.4.1  調查樣本及調查方法說明
  3.4.2  調查問卷統計分析
  
  3.5  A公司管理人員績效考核存在的主要問題
  3.5.1  績效考核指標和權重設置不合理
  3.5.2  績效考核方法不科學
  3.5.3  績效考核實施評價不健全
  3.5.4  績效考核結果的反饋途徑不暢通
  3.5.5  績效考核結果的運用不夠科學
  
  第 4 章  A公司管理人員績效考核優化方案設計
  
  4.1  A公司績效考核優化設計的必要性和可行性

  4.1.1  必要性分析
  4.1.2  可行性分析
  
  4.2  A公司績效考核優化方案設計原則
  4.2.1  戰略導向性原則
  4.2.2  公開、公正、公平性原則
  4.2.3  共同提升原則
  
  4.3  A公司績效考核優化思路
  
  4.4  績效考核方法的確定
  
  4.5  A公司績效考核流程各步驟的優化

  4.5.1  績效考核指標的確定
  4.5.2  績效考核權重的確定
  4.5.4  績效考核的實施辦法
  4.5.5  績效考核結果的反饋
  4.5.6  績效考核結果的運用
  
  第 5 章  A公司管理人員績效考核優化方案實施的保障措施
  

  5.1  獲取高層領導的支持,
  5.2  健全考核組織機構
  5.3  做好資金保障.
  5.4  增強信息化建設
  5.5  加強企業文化建

  結 論

  績效考核在公司運營中具有至關重要的作用,員工的薪酬管理、個人發展職業規劃、培訓計劃等均與績效考核密切相關。因此,優化績效考核,使其與公司是發展需求相協調,充分激發員工的主觀能動性,挖掘其工作潛力,最終實現個人與企業的共同發展是企業所面臨的重要且持續的課題。

  本文通過對A公司現行績效考核情況進行調查,發現了公司在績效考核過程中存在的問題,同時針對問題制定了相應的改進措施,并得出如下的結論:

 。1)通過問卷調查法,對A公司現行績效考核現狀進行了系統的分析調查,得出:績效考核指標及權重不合理,不能滿足公司及員工的需求;考核方法過于單一,過于主觀化,不能全面反映被考核人的情況;考核周期過長,不能及時、動態反映被考核人情況;缺少監督反饋機制等。

 。2)對現行績效考核進行優化,選擇合理的績效考核方法,設計合理的考核指標,明確考核指標權重,確定考核實施要求、結果應用的范圍,完善績效考核反饋環節。

 。3)為保證優化后的績效考核順利實施,應獲取高層領導的支持、健全考核組織機構、做好資金保障、增強信息化建設、加強企業文化建設。

  由于所學知識和研究能力有限,有待后來學者進一步研究完善。在今后的學習與工作中,本人將以此論文的不足之處為著手點,不斷地對A公司績效考核問題進行深入的探索和研究,找出更加完善的解決問題的辦法。

  參考文獻

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